Prix transparent.
Logiciel de recrutement par IA, dès 76€/mois.

C'est le premier facteur. La plupart des éditeurs facturent par recruteur et par mois. Vérifiez s'il existe un minimum de postes : beaucoup imposent trois utilisateurs, ce qui exclut les indépendants.

Entretiens automatisés, rapprochements, analyses de CV : ces traitements ont un coût réel. Les éditeurs le répercutent par des quotas mensuels ou une facturation à l'usage.

Certains logiciels incluent la multidiffusion, d'autres la facturent en supplément ou vous laissent payer directement les jobboards. C'est la ligne qui varie le plus d'une offre à l'autre.

Site carrière, signature électronique, connexion au SIRH, tests d'évaluation. Un prix d'appel bas cache souvent des options indispensables facturées séparément.

L'annuel se paie 15 à 25 % moins cher que le mensuel chez la plupart des éditeurs. En contrepartie, vous vous engagez avant d'avoir mesuré l'usage réel.

Import de l'existant, paramétrage, formation. Certains éditeurs facturent ces prestations plusieurs centaines d'euros ; d'autres les incluent. À demander avant de comparer les mensualités.

R.V One

convient au recruteur indépendant ou à la petite structure qui mène quelques recrutements en parallèle. Les quotas couvrent un rythme régulier sans surdimensionner.

R.V Pro

s'adresse aux cabinets de recrutement et aux services RH constitués : plusieurs utilisateurs, un volume d'entretiens et de rapprochements plus soutenu.

R.V Max

vise les structures à fort volume, notamment les recrutements saisonniers et les cabinets qui traitent beaucoup de candidatures en préqualification automatisée.

Un ATS seul suit les candidatures. Un logiciel de recrutement complet y ajoute les entreprises clientes, les besoins et les relances. C'est ce qui sépare les ATS d'entrée de gamme des offres pour cabinets.

Générer un contrat de placement et sa facture depuis les données déjà saisies évite aux équipes RH un outil de gestion séparé. Peu de solutions du marché l'incluent dans leur prix de base.

Publier une offre d'emploi sur plusieurs sites en une saisie. Certains éditeurs la facturent au poste diffusé, d'autres l'incluent : c'est la ligne la plus variable d'un devis à l'autre.

Une page à votre marque, indexée par Google, qui reçoit les candidatures. Souvent en option, alors qu'elle change le coût par candidature reçue.

Analyse des CV, rapprochement candidat-poste, entretiens automatisés. Ces traitements du processus de recrutement ont un coût réel, répercuté en quotas mensuels ou à l'usage.

La plupart des logiciels facturent par recruteur. Vérifiez le minimum imposé par la plateforme : trois utilisateurs obligatoires excluent de fait les indépendants.

Ramener au coût annuel complet

Un prix mensuel bas avec trois modules obligatoires en supplément revient souvent plus cher qu'une offre tout compris. La seule comparaison honnête consiste à additionner, sur douze mois : l'abonnement, les options nécessaires, la mise en service et le nombre réel d'utilisateurs. Une PME raisonne en budget annuel, pas en prix de vitrine.

Compter les frais de démarrage

Import de l'existant, paramétrage, formation des recruteurs : certains éditeurs facturent ces prestations plusieurs centaines d'euros. Chez R.V. elles sont incluses, quelle que soit la formule choisie.

Mesurer ce que l'outil remplace

Un logiciel de recrutement remplace souvent un tableur, une messagerie partagée, un outil de facturation et parfois un abonnement de multidiffusion. Le coût net se calcule après déduction de ces lignes, rarement avant.

Le temps rendu aux recruteurs

C'est la variable qui compte le plus et celle qu'on oublie de chiffrer. Une heure gagnée par semaine et par recruteur représente une cinquantaine d'heures par an — davantage que le prix de n'importe quelle formule.

Le coût d'un mauvais choix

Un logiciel abandonné au bout de six mois coûte l'abonnement, le temps de migration et le retour aux anciennes habitudes. C'est pourquoi la démonstration sur vos propres dossiers vaut mieux qu'un comparatif sur papier.

Le coût de la non-conformité

Une base de candidats mal gérée expose l'entreprise. Les garanties de conformité RGPD font partie du prix, même si elles n'apparaissent sur aucune ligne de devis.

Comment démarrer ?

L'essai est gratuit et sans carte bancaire. L'import de vos candidats et de vos postes en cours se fait dès l'ouverture du compte, ce qui permet de tester le logiciel sur vos vraies données plutôt que sur un jeu de démonstration.

Quel mode de paiement ?

Le règlement passe par Stripe, en carte bancaire ou en prélèvement. Les factures sont émises automatiquement et disponibles dans votre espace.

Peut-on résilier ?

Oui, à tout moment en formule mensuelle, à l'échéance en formule annuelle. Vos données restent exportables intégralement, y compris après résiliation — c'est une exigence du RGPD autant qu'un principe.

Y a-t-il un tarif pour les associations ?

Oui, sur demande. Les structures de l'économie sociale et solidaire bénéficient d'une remise ; écrivez-nous depuis la page démonstration en le précisant.

Et pour plusieurs entités ?

Les groupes disposant de plusieurs sociétés ou marques employeur sont traités sur devis, avec cloisonnement des données entre entités. Les organisations multi-sites relèvent du même cas.

Que se passe-t-il après l'essai ?

Rien d'automatique : aucun prélèvement n'est déclenché sans votre accord. Vous choisissez la formule qui correspond à votre usage constaté, ou vous exportez vos données et vous partez.

Les fourchettes du marché

Le prix des logiciels de recrutement s'échelonne aujourd'hui de 40 à plus de 300 € HT par mois et par utilisateur. Les solutions de gestion des candidatures les plus simples, qui se limitent à un ATS et à un suivi de pipeline, occupent le bas de la fourchette. Les plateformes complètes, qui intègrent CRM, contrats, facturation et fonctionnalités d'IA, se situent au-dessus de 100 €.

Le modèle par utilisateur

La quasi-totalité des éditeurs facturent par recruteur et par mois. Ce modèle convient aux entreprises dont l'équipe RH est stable ; il pénalise les structures où plusieurs managers interviennent ponctuellement dans le processus. Vérifiez si les accès managers sont comptés comme des utilisateurs : chez certains logiciels, ils le sont.

Le modèle par volume

Quelques solutions facturent au nombre d'offres d'emploi publiées ou de recrutements réalisés. Ce modèle avantage les entreprises qui recrutent peu, mais devient imprévisible dès que l'activité s'intensifie. Pour un cabinet, il est rarement adapté.

Le coût des fonctionnalités d'IA

L'analyse automatique des CV, le rapprochement entre profils et postes, les entretiens de préqualification menés par IA : ces traitements consomment de la puissance de calcul, donc de l'argent. Les éditeurs le répercutent de deux manières — un quota mensuel inclus, ou une facturation à l'usage. Le quota est plus lisible ; l'usage, plus juste sur les faibles volumes. Demandez ces informations avant de signer.

Ce qui est presque toujours en supplément

Trois postes échappent régulièrement au prix affiché : la diffusion vers les jobboards, le site carrière et l'intégration au SIRH. Ils représentent souvent 30 à 50 % du budget final. Un devis qui ne les mentionne pas mérite une demande de précision.

Le coût de la migration

Reprendre une base de talents existante, paramétrer les étapes du processus, former les recruteurs : ces prestations sont facturées plusieurs centaines d'euros par certains éditeurs. Chez R.V. elles sont incluses — c'est un choix, pas une évidence du marché.

Que couvre exactement le prix ?

Demandez la liste des fonctionnalités incluses et celle des options. La multidiffusion des offres d'emploi, le site carrière et l'intégration au SIRH sont les trois postes les plus souvent facturés à part.

Combien d'utilisateurs sont compris ?

Et les managers qui consultent ponctuellement les candidatures comptent-ils comme des utilisateurs à part entière ? Sur une équipe de recrutement élargie, la réponse change tout au budget.

Que se passe-t-il en cas de dépassement ?

Les traitements d'IA sont-ils bloqués, facturés en supplément, ou dégradés ? Un logiciel qui coupe le sourcing en milieu de mois pose un problème d'organisation, pas seulement de prix.

Quels sont les frais de mise en service ?

Import de la base de talents existante, paramétrage du processus de recrutement, formation des équipes. Ces prestations peuvent représenter l'équivalent de plusieurs mois d'abonnement.

Comment récupérer ses données ?

Un export complet, en clair, à tout moment. C'est la seule garantie de pouvoir changer d'outil, et c'est aussi une exigence du règlement européen sur la protection des données.

Quel accompagnement après la mise en ligne ?

Un éditeur qui répond vite vaut mieux qu'une liste de fonctionnalités jamais utilisées. Ce critère ne figure sur aucune grille de tarifs, et c'est pourtant celui qui détermine si vos recruteurs adopteront la solution.

L'ouverture du poste

Le besoin exprimé par une équipe devient une fiche de poste, puis les critères de sélection des candidats. Sans logiciel, cette étape se rejoue par courriel à chaque recrutement ; avec un ATS, elle est structurée une fois et réutilisée.

La diffusion des offres d'emploi

Publier sur plusieurs sites et plateformes demande une saisie par canal. Un logiciel de recrutement doté de multidiffusion ramène ce travail à une seule saisie, et les candidatures reviennent dans le même pipeline. C'est la fonction qui fait gagner le plus de temps aux équipes RH sur les recrutements en volume.

La gestion des candidatures

Réception, tri, qualification, suivi : c'est le cœur du métier d'un ATS. Grâce à la lecture automatique des CV, les recruteurs passent de la saisie à l'évaluation. Sur un service RH qui traite deux cents candidatures par mois, la différence se compte en journées.

La sélection des candidats

Rapprochement automatique, préqualification, entretiens structurés. Ces fonctionnalités permettent de gérer efficacement un volume élevé sans dégrader la qualité de la sélection — à condition que la décision reste humaine.

Le suivi des candidats retenus

Contrat, intégration, réponse aux candidats non retenus. Cette dernière étape, souvent négligée, conditionne l'expérience candidat et la réputation de l'entreprise auprès des meilleurs talents du marché.

Le pilotage

Combien de recrutements en cours, pour quel délai, à quel coût. Les entreprises qui disposent de ces indicateurs arbitrent mieux leurs budgets de recrutement que celles qui pilotent à l'estime.

Définir le besoin et diffuser

La rédaction de l'offre, sa publication sur les sites d'emploi et le suivi des sites qui rapportent des candidats forment le premier poste. Les entreprises qui gèrent cette diffusion à la main y consacrent une demi-journée par poste. Un outil de gestion adapté publie sur tous les jobboards en une opération et remonte les performances de chaque canal, ce qui aide à concentrer le budget emploi là où il produit des candidatures.

Trier et sélectionner

C'est l'étape la plus consommatrice de temps, et celle où l'ATS pèse le plus. Une gestion centralisée des candidatures, une CVthèque interne qui permet de retrouver facilement d'anciens talents, la cooptation des collaborateurs et un tri collaboratif entre le recruteur et le manager client : ces briques évitent de repartir de zéro à chaque recrutement. Le gain est direct sur le délai d'embauche.

Évaluer et décider

La préqualification, la grille d'évaluation des compétences et le partage des comptes rendus déterminent la qualité de la décision. C'est là que se joue le coût d'un mauvais recrutement, largement supérieur à n'importe quel abonnement. Prendre le temps d'évaluer les candidats de manière structurée reste le meilleur investissement d'un processus de recrutement.

Conclure et suivre

Promesse d'embauche, contrat, intégration du nouveau collaborateur, puis mesure : combien de recrutements, en combien de jours, pour quel coût. Les professionnels des ressources humaines qui pilotent ces chiffres négocient mieux leurs moyens. Une solution intégrée réunit ces étapes ; des outils séparés obligent à ressaisir les mêmes informations trois fois.