Du mémoire au produit : l'histoire de R.V.

On me demande souvent si R.V. est « encore un produit né de la mode de l'IA ». La réponse est non. L'idée a germé bien avant, en 2016, sur le terrain du recrutement — puis a été couchée noir sur blanc dans un mémoire de recherche. Voici l'histoire d'une intuition restée sept ans en sommeil, le temps que la technologie la rattrape.

2016 : le terrain, et un malaise

À l'époque, je suis étudiant en psychologie du travail, en stage dans le service recrutement d'une grande banque. Ma mission : présélectionner des candidats. L'outil du moment, ce sont les entretiens vidéo différés — le candidat répond, seul face à sa caméra, à une série de questions figées, en un temps très court.

En visionnant des dizaines de ces entretiens, un malaise s'installe. Je vois des candidats compétents s'auto-censurer par manque de temps, se figer parce qu'ils se voient à l'écran, buter sur des questions sans réel lien avec le poste. Et au bout du compte, on finissait par les départager sur leur… aisance orale. Pas sur leurs compétences.

Mettre des mots savants sur une intuition

Cette gêne, je l'ai transformée en travail de recherche. Dans mon rapport de stage puis dans mon mémoire de master, j'ai analysé ces entretiens à la lumière de la psychologie du travail :

• la charge cognitive (Sweller) qui explique pourquoi se voir à l'écran déstabilise ;
• l'erreur fondamentale d'attribution (Ross), qui pousse à confondre le stress du dispositif avec un trait de personnalité ;
• les biais d'apparence (effet de halo, Pygmalion) ;
• et la supériorité, démontrée, de l'entretien structuré pour prédire la réussite (Huffcutt & Roth, Laberon).

Mais je ne me suis pas arrêté au constat. J'ai aussi écrit la solution idéale : un entretien structuré, centré sur les compétences réelles (savoir, savoir-faire, savoir-être), sans le retour d'image qui parasite, avec plus de temps pour répondre, et un contact humain préservé.

« L'IA devra attendre d'être plus développée »

Il y a une phrase, dans ce mémoire de 2018, que je relis aujourd'hui avec le sourire. J'y écrivais en substance que l'intelligence artificielle « devra attendre d'être davantage développée » avant de pouvoir mener des entretiens de recrutement. La technologie de l'époque n'était pas prête. L'idée d'un entretien vraiment intelligent et humain est donc restée… en suspens.

Sept ans plus tard, la technologie a rattrapé l'idée

Puis l'IA conversationnelle est arrivée à maturité : capable d'écouter une réponse, de la comprendre, de relancer, de s'adapter au fil de l'échange. Exactement ce qui manquait. J'ai alors construit R.V. — non pas pour surfer sur une tendance, mais pour réaliser concrètement ce que j'avais prescrit sept ans plus tôt.

Ce que R.V. incarne (point par point, mes préconisations de 2018)

• Conversationnel et adaptatif : R.V. relance et suit le fil, au lieu d'enchaîner des questions figées.
• Centré sur les compétences, pas sur l'aisance ou l'apparence.
• Sans retour d'image stressant : on évalue les réponses, pas la posture devant la caméra.
• Transparent et supervisé : le candidat sait qu'il échange avec une IA, et le recruteur garde toujours la décision finale.
• Conforme par conception : RGPD et EU AI Act, hébergement en Europe.

C'est aussi pour ça que l'entretien mené par IA, bien conçu, n'a rien à voir avec les vieux entretiens vidéo différés qui m'avaient mis mal à l'aise.

La conviction qui n'a pas changé

Entre l'étudiant de 2016 et le produit d'aujourd'hui, une conviction est restée intacte : la technologie doit servir l'humain, pas le remplacer. R.V. ne recrute pas à la place du recruteur. Il lui fait gagner des heures de présélection, rend le processus plus juste, et lui rend du temps pour la seule chose qu'une machine ne fera jamais : la rencontre humaine.

R.V., ce n'est pas l'histoire d'une mode. C'est l'histoire d'un problème observé sur le terrain, compris grâce à la recherche, et résolu dès que la technologie l'a permis.